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“996”工作制遭懟有因

核心提示: 人們對收入的關心開始讓位于對生活品質的關心。

“996”工作制遭懟有因 勞動力供需格局已經變了

“996”工作制爭議的背后,是更深層的勞動力供需市場格局的改變,人們對收入的關心開始讓位于對生活品質的關心。

近段時間,“996”工作制成為街頭巷尾熱議的焦點。“996”,是指“從早晨9點工作到晚上9點、每周工作6天”的一種工作制度。自“996.icu”上線后,一波關于“996”的爭議迅速涌向互聯網行業。在這期間,互聯網巨頭并沒有對“996”表現出抵制情緒。由此可見,企業對“996”工作制度的態度至少是不反對的。

不得不說,中國互聯網企業近年來實現彎道超車,開始在國際互聯網界占據一席之地,除了技術等方面的因素外,離不開“996”工作制下眾多程序員們的辛苦付出。現在,曾作為“非正式制度”的“996”工作制幾乎已成為互聯網企業的“標配”,有些企業直接為這種“長時間、不停歇的工作模式”貼上標簽,并為快遞小哥、企業員工貼上“工蜂”的標簽,將“996”工作制與“拼搏”“奮斗”等代名詞關聯在一起,通過“美化”來換取員工的認同,以便實現“非正式制度”的“轉正”。

但是,“996”工作制明顯具有先天性缺陷。首先,“996”工作制有違《勞動法》相關規定。《勞動法》第三十六條規定,國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度。《勞動法》第四十一條規定,因特殊原因需要延長工作時間的,在保障勞動者身體健康的條件下,延長工作時間每日不得超過3小時,但是每月不得超過36小時。

如果員工存在超時加班的情況,就算是員工自愿的,企業仍然存在一定的用工風險,包括勞動監察檢查的風險、被通報批評和被罰款的風險、被舉報的風險及仲裁和訴訟的風險。

當然,站在勞動經濟學的角度來看,雇主都會核算每個勞動者的成本與收益,不會簡單局限于延長時間,即使沒有出現“996”工作制,雇主也會采用其他方式將勞動力價值發揮到最高水平。因此,員工在制度面前沒有多少討價還價的議價能力,只能通過學習來提高技能,在提升個體單位生產效率后,才有能力對“996”說“NO”。

其次,“996”工作制實際上早已存在,為何會在近期才集中爆發?筆者認為,這在很大程度上反映出勞動力市場的變化,人們的忍受度與經濟發展水平已經到了一個時間節點,供需之間的平衡面臨新的調整。以互聯網行業為例,近年來,勞動力需求端不斷擴大,供給端卻嚴重不足。同時,隨著生活水平的提高,公眾在解決基本生活水平的基礎上,開始更多考慮閑暇時間的效用值,適齡勞動力對閑暇時間的需要逐漸超過對薪資的需要,不再愿意為高薪犧牲閑暇時間,也導致勞動力供給的減少。反映到現實中,就是員工開始對“超長時間的工作”感到不滿。

包括互聯網行業在內,每個企業都應深刻認識到,“996”工作制爆發爭議的背后,是更深層的勞動力供需市場格局的改變。在人口紅利消減的情況下,企業將產生新的用工問題。一方面,企業轉型需要時間,對勞動力的需求具有一定剛性。另一方面,勞動力供給彈性加大。互聯網企業有能力讓“996”工作制成為創新驅動,但非過度用工,谷歌等國際互聯網巨頭給予員工更多工作上的人性安排的做法就值得借鑒。

最后,不得不說,“996”工作制產生爭議是一種社會態度的轉變,人們對收入的關心開始讓位于對自身生活品質的關心。企業作為創造社會價值的社會組織,服務的終極目標還是廣大社會群體。因此,我們呼吁企業在創造社會及經濟財富的同時,也應對員工的身心健康予以人性關懷,畢竟人不是賺錢的機器。

盤和林(應用經濟學博士后)

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責任編輯:趙文源
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